Is ‘aandacht’ de nieuwe leiderschapsstijl?

Aandacht als nieuwe leiderschapsstijl - inTouch HRM

Een trend die zich de afgelopen maanden steeds duidelijker manifesteert is de hang naar aandacht. Vooral in de retail lijkt aandacht – voor de klant – weer helemaal terug te keren. Zo kun je bijvoorbeeld in de catalogus van een bekend Zweeds woonwarenhuis lezen, dat aandacht alles mooier maakt. En wordt deze trend ingezet om de klant zich letterlijk thuis te laten voelen in het woonwarenhuis.

Fika

Net terug uit Zweden kan ik bevestigen dat de mensen daar veel meer tijd nemen voor persoonlijke relaties, zowel in het gezin als op de werkvloer. Zo kent men het verschijnsel Fika, waarbij mensen elkaar dagelijks treffen tijdens een uitgebreide gezamenlijke koffiepauze, waarbij aandacht is besteed aan de koffie en bijbehorende gerechten. Dit is een normaal onderdeel van de werkcultuur. De meeste grote organisaties hebben zelfs prachtige kantines en catering voor dit doeleinde en het is not done om de gezamenlijke koffie met je collega’s, inclusief leidinggevende, over te slaan.

Toch wat anders dan het treurige plastic houdertje waarin 7 koffiebekertjes uit de koffieautomaat passen, die per toerbeurt door collega’s voor elkaar worden gehaald.”

Aandachtsmomenten

Het effect van deze Fika momenten laat zich makkelijk voorspellen. Werknemers leren elkaar persoonlijker kennen. Hierdoor ontstaat meer vertrouwen op de werkvloer. Ook praat men over het werk en leert men elkaars kennis en capaciteiten kennen. Zodoende maakt men eerder gebruik van elkaars talenten, zonder dat dit formeel van bovenaf wordt geregeld door een manager of HR. Het lijkt aannemelijk dat deze aandachtsmomenten het lerend vermogen van de organisatie bevorderen. Medewerkers hebben door de gestructureerde koffiepauzes tijd om gezamenlijk te praten over knelpunten en samen een oplossing te bedenken. Gevolg: een innovatieve manier van werken en daarmee vermogen om adequaat te reageren op markt en klantbehoeften.

Binden en boeien

Als ik dit doortrek naar de nieuwe generatie medewerkers die op de werkvloer komt, dan ben ik van mening dat dit aandachtsmodel voor de leiders van organisaties ook een goede manier is om hen te binden en boeien. Want deze millenials zijn niet geïnteresseerd in formele machtsposities. Zij verbinden zich alleen aan een leider of organisatie, als ze daarmee het gevoel hebben een hoger doel te dienen (making meaning in plaats van making money). Het maken van persoonlijke connecties is derhalve een zeer belangrijke competentie voor de leiders die deze generatie aan hun organisaties willen verbinden.

Aandacht als leiderschapsstijl

Maar er is nog een reden. Aandacht als leiderschapsstijl zal ook een positief effect hebben met betrekking tot de overige medewerkers in de organisatie. Want iedereen wil aan de basis graag gezien en gewaardeerd worden voor z’n bijdrage. Het is de vraag of organisaties daar op dit moment wel adequaat mee omgaan. (Uitzonderingen daargelaten – vooral in de oudere familiebedrijven in het MKB, waar de familie en overige werknemers al vele jaren met elkaar zijn opgegroeid en sprake is van een echte familiecultuur). Beoordelingscycli die jaarlijks worden gevoerd als een soort verplicht nummer dragen niet bij aan het gevoel echt gewaardeerd te worden voor je bijdrage. Sterker nog: meestal leidt dit tot het tegenovergestelde effect en is niemand van mening dat dit echt iets oplevert voor de organisatie.

Een andere manier van kijken naar medewerkers, echte aandacht voor hun behoeften en bijdragen, oog voor hun drijfveren en waarden en adequaat reageren hierop vanuit de leiding van de organisatie kan hier wel eens het positieve verschil maken. Dat dit ook voor de leider ontwikkeling van andere competenties betekent mag duidelijk zijn. Alle reden om ook hier aandacht aan te besteden in organisaties.

Aan de slag met jouw leiderschapsstijl? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek.

 

Delen:Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+Email this to someone